Kun for tillidsvalgte
Forebyggelse af mobning - din rolle som tillidsvalgt
Se, hvordan I kan forebygge mobning på arbejdspladsen, og hvad din rolle er som AMR eller TR, når I skal forebygge mobning.
Det er din leder, der har det endelige ansvar for at ingen ansatte udsættes for mobning. Han eller hun skal sørge for, at der er klarhed omkring jeres arbejde og opgaver, så det ikke er årsag til unødig frustration. Din leder skal også iværksætte tiltag på arbejdspladsen for at forbedre jeres kommunikationskultur, skabe åbenhed osv. for at undgå mobning.
Hvis der alligevel opstår mobning, så er det din leders ansvar at tage det alvorligt og forsøge at løse problemerne.
Men som AMR/TR har du en opgave – i samarbejde med din leder og TR - at være med til at arbejde for, at der ikke opstår mobning. Og hvis det alligevel opstår, skal du være med til at håndtere og tage hånd om det – igen i samarbejde med ledelsen og TR.
Arbejdet med at forebygge, håndtere og følge op på mobning og chikane foregår både i MED/SU/AMO og på arbejdspladsen.Forebyggelse af mobning - det kan I gøre i MED, SU eller AMO
Helt overordnet er din rolle og opgave som AMR/TR at være med til at udmønte de retningslinjer omkring forebyggelse, identifikation og håndtering af mobning, der er besluttet enten i MED (det offentlige område) eller SU/AMO (det private område).{TitlePlaceholder}
Særligt for ansatte på offentlig overenskomst
Alle offentlige arbejdspladser har pligt til at lave retningslinjer om identificering, forebyggelse og håndtering af stress, vold, mobning og chikane.
De overordnede retningslinjer for kommunens eller regionens samlede indsats for identificering, forebyggelse og håndtering af mobning bliver aftalt i HovedMED. Det er også HovedMED, der skal beslutte i hvilket omfang, retningslinjerne skal fastsættes af det enkelte MED-udvalg, eller om det skal aftales centralt i HovedMED.
HovedMED skal også overvåge og revidere de vedtagne retningslinjer og sikre, at de er effektive i forhold til at forebygge problemer med mobning og håndtere sagerne, når de opstår. Afhængigt af hvad HovedMED beslutter, så aftaler de øvrige MED-udvalg retningslinjer for de enkelte arbejdspladsers samlede indsats for identificering, forebyggelse og håndtering af mobning.
Hvis du selv sidder i MED, så skal du være med til at sørge for, at I får sat udarbejdelse af retningslinjer omkring mobning på dagsordenen.
Hvis du ikke selv sidder i MED, så henvend dig til den tillidsvalgte på arbejdspladsen, der gør og sørg derigennem for at få sat udarbejdelse af retningslinjer på dagsordenen.
Særligt for ansatte på privat overenskomst:
Principperne for, hvordan I forebygger og håndterer mobning på jeres arbejdsplads, bliver besluttet SU/AMO.
Hvis du selv sidder med i SU eller AMO, skal du være med til at sikre, at der bliver udarbejdet principper for, identificering, forebyggelse og håndtering af mobning.
Hvis du ikke selv sidder i SU eller AMO, kan du henvende dig til den tillidsvalgte på arbejdspladsen, der gør og derigennem sørge for, at I får sat udarbejdelse af principper på dagsordenen.
Forebyggelse af mobning – AMR’s rolle og opgave på arbejdspladsen
Forebyggelse af mobning – AMR’s rolle og opgave på arbejdspladsen
På arbejdspladsen kan I sammen gøre en indsats for at undgå at der opstår mobning. Og som tillidsvalgt kan du i samarbejde med ledelsen også være med til at arbejde for at forebygge mobning.
- Find først og fremmest ud af hvad Arbejdstilsynets regler for forebyggelse af mobning er:
Hent vejledningen 'Krækende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane'
- Find ud af hvad der står om mobning i arbejdspladsens retningslinjer, så du kender initiativer og handleplaner. Hvis din arbejdsplads ikke har nogle retningslinjer/politikker for forebyggelse af mobning, så ret henvendelse til HovedMED, som inden for det offentlige område har det overordnede ansvar for, at der bliver udarbejdet retningslinjer. På det private område, vil de være enten AMO eller SU, du skal henvende dig til for udarbejdelse af nye retningslinjer. Hvis du selv sidder i MED eller SU skal du sørge for at sætte udarbejdelse af retningslinjer/politikker på dagsordenen
- Sæt mobning på dagsordenen for eksempel til et personalemøde og bliv i fællesskab enige om, hvordan I forstår og definerer mobning, blandt andet på baggrund af Arbejdstilsynets definition.
- Vær opmærksom på om tonen ændres på arbejdspladsen - fx om stemningen bliver trykket, om der opstår sladder osv. Hvis dette sker, skal det tages alvorligt, og du skal handle på det. En måde at tage hånd om optræk til mobning kan være at få genopbygget en anerkendende kultur. Brug fx Styrkespillet til at starte en dialog.
Gå til Styrkespillet
- Vær med til at sikre at forholdene omkring det psykiske arbejdsmiljø ikke lægger op til mobning. Der skal fx være klarhed over mål, arbejdsgange, beføjelser m.m. Husk, at det er din leders ansvar at der er klarhed om jeres opgaver, arbejdsgange mv., men som AMR/TR kan du hjælpe din leder med fx at få startet en proces, hvor I får kigget på det.
- Brug arbejdspladsens APV til at forebygge dårligt arbejdsmiljø og sikre en god arbejdspladskultur, hvor mobning hverken accepteres eller forekommer.
Gå til APV-processen - de fem trin
{TitlePlaceholder}
Særligt for ansatte på offentlig overenskomst
Tag evt. fat i SPARK (det kommunale område) eller Ekspertrådgivningen (det regionale område), som begge laver forløb, der arbejder med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. De laver forløb for hele arbejdspladsen og kommer derfor ikke ud til enkeltsager.
