Lønstrukturkomitéen

Komitéen har haft til opgave at analysere og sammenligne lønstrukturer og lønudvikling for de offentligt ansatte. Komitéen har nu fremlagt disse analyser og givet parterne et fælles grundlag for at diskutere løn- og arbejdsvilkår for de offentligt ansatte. 

I komitéens rapport og baggrundsanalyser får vi en række forskellige perspektiver på løndannelsen og lønstrukturerne i den offentlige sektor. Vi får bl.a. et bedre indblik i nogle mere eller mindre uhensigtsmæssige lønstrukturer, og parterne har fået et fælles grundlag for at diskutere, om og hvordan de eventuelt bør ændres ved de kommende overenskomstforhandlinger. 

Nej. Det tager komiteen ikke stilling til. Men komiteens analyser sætter navn på en række faggrupper, der har en lavere løn end andre med tilsvarende uddannelse, ansvar og erfaring.

Nej. Det er rigtigt, at Lønstrukturkomitéen var et element i mæglingsforslaget fra Forligsinstitutionen under sygeplejerskernes forhandlinger ved OK21. Lønstrukturkomitéen blev nedsat i forlængelse af Folketingets lovindgreb, der afsluttede konflikten på sygeplejerskeområdet.

Men det var ikke komitéens opgave at vurdere, om sygeplejerskerne i lighed med en række andre faggrupper har ret i, at deres løn er for lav. Derfor kan hverken sygeplejersker, sosu-ansatte, pædagoger eller andre sige, at Lønstrukturkomitéen har givet dem ret i, at de får for lidt i løn. Lige så lidt som andre kan påstå, at komitéen har sagt, at f.eks. sygeplejerskerne får nok i løn. Det har komitéen ganske enkelt ikke taget stilling til.

Lønstrukturkomitéens lønanalyse undersøger først og fremmest, om sosu-er, sygeplejersker, pædagogmedhjælpere, osv. får en løn, der matcher deres ledelsesansvar, anciennitet og uddannelsesniveau. Om deres løn er større eller mindre end andre personalegrupper med tilsvarende ansvar, anciennitet og uddannelse. 

Lønstrukturkomitéen blev også bedt om at undersøge, om de forskellige personalegruppers løn matcher værdien af de opgaver, de løser. Men det har komitéen ikke undersøgt. Det skyldes, at det ikke har været muligt at finde tilstrækkeligt dækkende data til at belyse dette spørgsmål.

Lønstrukturkomitéen siger ikke noget om, hvem der får for lidt i løn. Det har ikke været komitéens opgave. Men den siger en masse om, hvem der har en løn, der er lavere end andre med tilsvarende uddannelse, erfaring og ansvar.

Ifølge rapporten er halvdelen af de 22 faggrupper, der ifølge rapporten har en løn, der er lavere end andre med tilsvarende uddannelse, erfaring og ansvar, faggrupper, som FOA organiserer helt eller delvist (side 49, figur 3.6). Det gælder fx pædagogmedhjælpere, dagplejere, rengørings- og husassistenter, social- og sundhedshjælpere, pædagogiske assistenter, pædagoger, sygehusportører og en række andre faggrupper.

Lønstrukturkomitéens analyser viser, at den faktiske gennemsnitsløn stiger med 6-9 procent – hvilket svarer til 12-22 kr. i timen (afhængigt af hvilket lønbegreb der bruges) for lønmodtagere med grundskole/gymnasial uddannelse som højest fuldførte uddannelse i forhold til lønmodtagere med en erhvervsfaglig uddannelse (EUD). På næste trin af uddannelsesstigen stiger den faktisk gennemsnitsløn med ca. 15-16 procent (36-41 kr. i timen) for lønmodtagere med en kort videregående uddannelse (KVU) sammen lignet med lønmodtagere med en erhvervsfaglig uddannelse. Lønmodtagere med en KVU-uddannelse tjener omtrent det samme som lønmodtagere med mellemlang videregående uddannelse (MVU) samt bacheloruddannelse. Sammenlignet med MVU-gruppen er gennemsnitslønnen 25-28 procent højere (70-85 kr. i timen) for ansatte med en lang videregående uddannelse (LVU). Medarbejdere med det højeste uddannelsesniveau, en Ph.d., har en gennemsnitsløn, der er 11-13 procent højere end LVU’erne. Det svarer til 43-45 kr. mere i timen. Forskellen på de lavestlønnede og de højestlønnede er altså tæt på gennemsnitligt 175 kr. i timen.

Nej, nærmere det modsatte. Lønstrukturkomitéens analyser viser, at gennemsnitslønnen er lavere i det offentlige end i det private. Mens den er ca. 257 kr. i timen i den offentlige sektor, er den 8-9 procent højere, 279 kr. i timen, i den private.

Det betyder ikke, at lønnen altid er bedre i det private. For nogle faggrupper er der rigtig mange bedre lønnede job i det private. For nogle er der kun få bedre lønnede jobs i det private. For atter andre er der måske kun meget få og typisk ikke bedre lønnede job i det private. For dem er lønnen fuldt og helt bestemt af det offentlige arbejdsmarked.

For læger, officerer og forskere er den standardberegnede timefortjeneste 340-540 kr. For pædagogmedhjælpere, rengørings- og husassistenter, omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt ernæringsassistenter er den standardberegnede timefortjeneste mellem en tredjedel og halvdelen heraf, 165-190 kr. i timen.

Er det så rimeligt, at lægen tjener 2-3 gange så meget som pædagogmedhjælpere, rengørings- og husassistenter, omsorgs- og pædagogmedhjælpere samt ernæringsassistenter? Det spørgsmål beskæftiger Lønstrukturkomitéen sig slet ikke med. Den nøjes med at analysere, hvor store lønforskellene er i de nuværende lønstrukturer.

Lønstrukturkomitéen udpeger ingen til at få mere i løn. Det er den ganske enkelt ikke blevet bedt om. Komitéen har ikke haft til opgave at vurdere, hvad der for specifikke personalegrupper udgør en ’korrekt’ eller ’retfærdig’ løn. Så det har komitéen ikke analyseret på.

Lønstrukturkomitéen er hverken blevet enige eller uenige, fordi den slet har ikke diskuteret, hvem der skal have mere i løn. Det har ganske enkelt ikke været komitéens opgave at mene noget om, hvem der får for lidt eller for meget i løn. Den opgave ligger – og ligger fortsat - hos overenskomstparterne.

Nej, det har komitéen ikke sagt noget om. Lønstrukturkomitéen er slet ikke blevet bedt om at analysere, hvem der får nok eller for lidt i løn. Derfor gør komitéen sig ikke til dommer over, hvad de specifikke personalegrupper bør have i løn. Løndannelse og lønstrukturer er grundlæggende parternes ansvar, og det har Lønstrukturkomitéens arbejde intet ændret ved.

Ja. Ifølge Lønstrukturkomitéen er det forventeligt, og i tråd med gængs økonomisk teori, at lønnen stiger ved stigende uddannelsesniveau. Men komitéen gør samtidig udtrykkeligt opmærksom på, at det ikke er givet, hvor stor effekten ”bør være” eller kan forventes at være, eller at ’hoppet’ fra et uddannelsesniveau til det næste vil være ens fra niveau til niveau, hvad det heller ikke er hverken i den offentlige eller den private sektor.

Lønstrukturkomitéen analyserer ikke nærmere, hvorvidt forskellene i ’løneffekterne’ mellem de forskellige uddannelsesniveauer afspejler hensigtsmæssige balancer. Men ifølge komitéen kan det diskuteres, om der i det offentlige er en hensigtsmæssig balance mellem lønningerne for f.eks. mellem lønmodtagere med grundskole/gymnasial uddannelse som højest fuldførte uddannelse, lønmodtagere med en erhvervsfaglig uddannelse og lønmodtagere med mellemlang videregående uddannelse (MVU) eller bacheloruddannelse.

Lønstrukturkomitéen siger ikke noget om, hvorvidt lønforskelle mellem personalegrupper med samme uddannelsesniveau er rimelige og retfærdige. Men komitéen gør opmærksom på, at der er meget andet end uddannelse, der kan føre til højere løn. Lønnen er ifølge komitéen bl.a. også bestemt af, hvilke opgaver, man løser, og hvor godt man løser dem. Kompetencerne til at løse de forskellige opgaver kommer ikke alene fra formel uddannelse, men også fra bl.a. erhvervserfaring, efter- og videreuddannelse mv.

Nej. Analyserne har således primært fokus på forhold knyttet til medarbejderen, mens forhold knyttet til det konkrete job ikke belyses direkte i de statistiske analyser. Det var ganske vist hensigten, at komitéen skulle have analyseret, hvordan indholdet af arbejdsopgaverne og det medfølgende ansvar har haft betydning for lønningerne for de forskellige personalegrupper. Men der har ikke været brugbare data til sådanne analyser.

Ja, det kan man billedlig talt godt sige, at Lønstrukturkomitéen gør. Men man kan dog også finde sammenligninger af timelønninger for arbejde på samme tid. Hvis man vel at mærke leder godt og grundigt. Man skal ind i en af baggrundsrapporterne for at se lønsammenligninger, hvor eventuelle tillæg for at arbejde på særlige tidspunkter (fx aften-/nat-/weekendarbejde) er trukket ud. Komitéen har foretaget disse sammenligninger for bedre – om end ikke helt præcist – at kunne sammenligne lønnen for de personalegrupper, der har meget aften-/nat-/weekendarbejde, med andre, der slet ikke eller kun sjældent har de gener i arbejdet uden at tage hensyn til den særlige kompensation for disse gener.

Konkret kommer det til udtryk for en stor gruppe som social- og sundhedsassistenterne. Her viser baggrundsrapporten, at de umiddelbart har en løn, der er en lille smule større end andre med tilsvarende uddannelse, ansvar og erfaring. Men når man renser social- og sundhedsassistenternes løn for de genetillæg, der kompenserer dem for at arbejde på skæve tider af døgnet, bliver den mindre end andre grupper med tilsvarende uddannelse, ansvar og erfaring.

Lønstrukturkomitéen har regnet ligesom Danmarks Statistik. Danmarks Statistik regner med ’en timeløn med det hele’. Det vil sige timelønnen med eventuelle tillæg, pensionsbidrag, særlig feriegodtgørelse, genetillæg, osv. Dog tæller overarbejdsbetaling ikke med i regnestykkerne.

For nogle personalegrupper indeholder basislønnen kompensationen for, at der kan være gener i arbejdet, og denne form for genekompensation kan hverken Danmarks Statistik eller Lønstrukturkomitéen trække ud af regnestykkerne. På den baggrund har man valgt primært at sammenligne lønninger, hvor der er medtaget genetillæg, men også lavet sammenligninger, hvor der er trukket de genetillæg ud, som man kan trække ud i den tilgængelige statistik.

Fjernes genetillæg ændres afvigelserne i modellen sig for alle grupperne. 15 af de 50 personalegrupper får reduceret afvigelserne. Blandt disse 15 grupper medfører modellen uden genetillæg at deres LEU-afvigelser bliver negative eller bliver mere negative end de var før.

Læs mere her

Nej. Selv om påstanden har været fremme i den offentlige debat, har Lønstrukturkomitéen ikke kunnet påvise det. I komitéens historiske analyser er der ikke fundet nogen tendens til, at nogle grupper har prioriteret sådanne højere genetillæg på bekostning af grundløn kombineret med tillæg.

Komitéen skriver derimod, at det kun er en naturlig markedsmekanisme, at arbejdsgiverne må betale ekstra for at få udført arbejde med særlige belastninger som f.eks. ubekvemme arbejdstider.

Det siger Lønstrukturkomitéens rapporter ikke noget præcist om. Lønstrukturkomitéen siger slet ikke noget om, hvorvidt lønforskellene er retfærdige. Komitéen opstiller f.eks. ingen facitliste for, hvad der er en retfærdig lønforskel mellem en pædagogmedhjælper, en pædagogisk assistent og en pædagog. Det overlades til overenskomstparterne at diskutere og aftale. Komitéen siger derimod noget om, hvornår lønforskelle mellem de forskellige uddannelsesniveauer kan være hensigtsmæssige eller uhensigtsmæssige ud fra et bredere samfundsøkonomisk hensyn. Men heller ikke her er der nogen facitliste. Komitéen begiver sig ikke af med f.eks. at analysere, hvor meget det er hensigtsmæssigt, at en ambulancebehandler med en uddannelse på 4 år og 7 måneder tjener mere end en godschauffør med en uddannelse på 3 år og 6 måneder for, at sundhedsvæsenet kan få tilstrækkeligt mange kvalificerede ambulancebehandlere i fremtiden. Men rapporten gør meget ud af, at man ud fra et samfundsøkonomisk synspunkt bør se på, om lønnen for forskellige personalegrupper er god nok til, at de offentlige arbejdsgivere kan rekruttere og fastholde de medarbejdere, de har og får brug for.

Her er Lønstrukturkomitéens tilgang, at det kan være både rimeligt og hensigtsmæssigt, at en læge får mere i løn end en social- og sundhedsassistent eller sygeplejerske. Ellers ville lægemanglen sikkert have været endnu større. Men det gør det ikke automatisk hverken rimeligt eller hensigtsmæssigt, at social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker tjener så meget mindre end en læge. F.eks. gør Lønstrukturkomitéen opmærksom på, at det i dag, dvs. med de nuværende lønniveauer, er svært at rekruttere social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker, og at manglen på i hvert fald social- og sundhedsassistenterne kun ser ud til at vokse frem mod 2030. Lønstrukturkomitéens rapport viser, hvor stor lønforskellene er, men ikke hvor der skal ændres på dem for samlet set at få en mere hensigtsmæssig rekruttering og fastholdelse af kvalificerede medarbejdere i det offentlige.

Nej. Rapporten konstaterer, at lønspredningen i det offentlige er mindre end i den private sektor. I den private sektor er der flere, der har en relativ lav timeløn, og flere, der har en relativ høj timeløn sammenlignet med den offentlige sektor. Men set ud fra et samfundsøkonomisk synspunkt er der ikke én bestemt lønspredning, der altid er bedre end andre. Nogle vil argumentere for og lægge vægt på, at stor lønspredning kan give medarbejderne et stort incitament til at uddanne sig eller blive mere produktive på jobbet. Andre vil fokusere på, at en begrænset lønspredning vil bidrage til at mindske den økonomiske ulighed i samfundet, og det kan så medvirke til øget social og politisk stabilitet til gavn for produktivitet, investeringslyst og økonomisk vækst. Så med hensyn til lønforskelle og lønspredning er der ingen samfundsøkonomisk facitliste. Heller ikke hos Lønstrukturkomitéen.

Nej. Men den siger en masse om, hvorvidt forskellige lønrelationer (mellem forskellige personalegrupper, mellem offentlig og privat ansættelse, mv.) afspejler nogle hensigtsmæssige balancer. Komitéen giver bl.a. mange eksempler på hensigtsmæssige balancer. Er der en hensigtsmæssig balance mellem forskellige personalegruppers opfattelser af, om deres løn er retfærdig eller ej? Er der en hensigtsmæssig balance i forhold til, om lønrelationerne bidrager til, at de forskellige dele af samfundsøkonomien kan rekruttere og fastholde den arbejdskraft, de har brug for? Er lønrelationerne f.eks. gode nok til at skaffe tilstrækkeligt mange kvalificerede social- og sundhedsassistenter til vores sundhedsvæsen og ældrepleje? Lønstrukturkomitéen besvarer ikke selv disse spørgsmål, men nøjes med at fremlægge indicier på, at der formodentlig findes uhensigtsmæssige balancer, der bør rettes op på. Komitéen gør sig derfor en række overvejelser om, hvordan lønrelationerne kan ændres for at gøre det bedre – til gavn for borgerne og samfundsøkonomien.

Lønstrukturkomitéen siger ikke så meget om ligeløn i det offentlige. Af den simple grund, at det er Lønstrukturkomitéen slet ikke blevet sat til at undersøge. Nogle har måske fået det indtryk, at komitéen har været sat til at undersøge, om der er ligelønsproblemer i det offentlige. Men det er den ikke. Det står ikke i kommissoriet. Derfor leder man forgæves i alle de mange analyser og rapporter, hvis man gerne vil vide, om der (i ligelønslovens forstand) er ligelønsproblemer i det offentlige. Men komitéen er blevet bedt om at vurdere på konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked for bl.a. lønstrukturer og lønudvikling i den offentlige sektor, og det har den gjort. Her finder komitéen bl.a. ud af, at personalegrupper, der har mindst 70 procent kvinder ansat, i gennemsnit har en lavere faktisk løn end andre med tilsvarende uddannelse, ansvar og erfaring.

Det svarer Lønstrukturkomitéen ikke på. Lønstrukturkomitéen har ganske enkelt ikke haft til opgave at analysere, om der er ligelønsproblemer i ligelønslovens forstand, dvs. ulige løn for arbejde af samme værdi. Derfor har komitéen heller ikke gjort noget forsøg på at analysere størrelsen af eventuelle ligelønsproblemer. Man kan sige, at Lønstrukturkomiteen har holdt øjnene lukket, som den har fået besked på. Og dermed den ikke fået øje på nogen ligelønsproblemer i ligelønslovens forstand.

Lønstrukturkomitéen har med hjælp fra forskere set nærmere på de ligelønsproblemer, der består i lavere løn for kvinder og mænd i de personalegrupper, hvor der er en høj andel kvinder ansat. Her påviser rapporten, at de personalegrupper, hvor der er en høj andel kvinder ansat (over 70 pct.) har en lavere faktisk løn end offentligt ansatte med tilsvarende ledelse, erfaring og uddannelsesniveau. Det gælder f.eks. for sygeplejerskerne, pædagogerne, jordemødrene, kontorpersonale og SOSU-assistenterne/–hjælperne. Det vil sige, at flere typiske kvindefag i gennemsnit aflønnes lavere end den gennemsnitlige lønstruktur i den offentlige sektor tilsiger. Det samme gør sig gældende for personalegrupper, der har en uddannelse rettet mod fag i kategorien ”Social, sundhed og service”.

Komitéen beskæftiger sig indgående med det kønsopdelte arbejdsmarked og dets betydning for lønrelationerne. Komitéens rapporter viser med al tydelighed til, at personalegrupper, hvor der er en høj andel kvinder ansat (over 70 pct.) har en lavere faktisk løn end offentligt ansatte med tilsvarende ledelse, erfaring og uddannelsesniveau.

Ja, det gør den. Komitéen siger ganske vist ikke noget meget specifikt for sosu-er og sygeplejersker. Men baggrundsrapporten Forklaringer på og konsekvenser af det kønsopdelte arbejdsmarked giver en oversigt over, hvad vi ved fra forskningen om det kønsskæve uddannelsesvalg og de tilsvarende kønsskæve jobvalg. Her viser en række studier, at piger generelt interesserer sig for mennesker og derfor har præferencer for fag, hvor arbejde med mennesker og relationer er centrale og hvor fællesskabet er i centrum. Disse interesser og præferencer får ifølge forskningen betydning for deres uddannelsesvalg og ønsker til job. Ifølge flere studier ser piger primært deres mødre som rollemodel, mens drenge har deres fædre som rollemodel, når til vælger uddannelse og job. Dette kan ifølge rapporten være med til at forklare, hvorfor de kønsskæve uddannelses- og jobvalg ’går i arv’ fra generation til generation. Forskningen viser således, at det bl.a. er kønsprægede interesser og præferencer, der indtil nu har fået bl.a. sosu-er og sygeplejersker til at vælge at uddanne sig til og arbejde inden for sundhed, omsorg og pleje – selv om det følge Lønstrukturkomitéens analyser har en pris i form af en relativt lavere løn sammenlignet med andre brancher.

Den vending bruger Lønstrukturkomitéen ikke. Men komitéens rapporter viser, at det kollektive aftalesystem er udviklet fra et fokus på tjenestemandssystem til overenskomstsystemet, herunder i forlængelse af indførelsen af aftaleretten ved tjenestemandsreformen i 1969. Lønstrukturkomitéen viser, at parterne har haft svært ved at nå til enighed om håndtering af ønsker om ændringer af de relative lønninger mellem personalegrupper. Det afspejler sig blandt andet i, at parterne i høj grad har prioriteret ens procentuelle lønstigninger til alle medarbejdere. Der har dog været eksempler på mindre prioriteringer af midler til specifikke grupper, bl.a. fra de to seneste overenskomstforhandlinger.

Løndannelsen er således løbende blevet udviklet. Men komiteens analyser viser, at det overordnede billede af lønstrukturerne nærmest er uændret i 2010, i 2019 og i 2021.

Om man vil kalde det for lønstrukturerne støbt i beton, kan man diskutere. Lønstrukturkomitéen bruger ikke det udtryk. Til gengæld afviser komitéens analyser, at der kan peges på ét enkeltstående nedslagspunkt som bestemmende for de nuværende lønstrukturer. Er lønstrukturerne støbt i beton, blev de ikke støbt ved én lejlighed i 1969.

De nuværende lønstrukturer kan ifølge Lønstrukturkomitéen heller ikke siges at være politisk fastsatte, fx som følge af forskellige tjenestemandsreformer i efterkrigstiden. Lønstrukturerne har ifølge komitéen været ganske fastlåste i årtier. Men de blev ikke én gang for alle støbt i beton af politikernes bag tjenestemandsreformen i 1969.

Jo. Det har de. Men de historiske kapitler i Lønstrukturkomitéens rapport viser, at aftaleparterne har haft vanskeligheder ved at håndtere nogle personalegruppers ønske om ændringer af de relative lønninger mellem personalegrupper. Det gælder ikke mindst spørgsmål om ”ligeløn” og en mere ”solidarisk” lønudvikling, for eksempel mellem lavt- og højt lønnede, der har været rejst løbende som forhandlingstemaer. Men hvor resultaterne har været forholdsvis beskedne. Afdækningen af udviklingen i de økonomiske rammer for overenskomstfornyelserne indikerer ifølge Lønstrukturkomitéen, at den aftalte fordeling af lønmidlerne i perioden 1989-2021, alt andet lige, har bidraget til at videreføre de eksisterende relative lønninger mellem personalegrupper.

Lønstrukturkomitéen har udarbejdet et idékatalog med i alt 15 ideer til, hvor overenskomstparterne kan ændre på lønstrukturerne. Nogle af disse idéer handler i den lokale løndannelse. Ingen af de 15 ideer er anbefalinger. Det er kun ideer til parternes overvejelse. Det understreges i rapporten, at der ikke er enighed i komiteen omkring ’hensigtsmæssigheden’ af samtlige ideer. Det gælder også de idéer, der handler om lokal løndannelse.

En af ideerne er bedre og større brug af lokal løndannelse som middel til at rette op på lønskævhederne. Komiteen imidlertid ikke analyseret de hidtidige erfaringer med lokal løndannelse i det offentlige, der blandt andet viser, at lokal løndannelse kan give større lønskævheder. Og bl.a. derfor kommer komiteen ikke med nogen anbefaling af, at mere lokal løn vil være en god løsning. I stedet fremlægger komitéen den idé, at parterne måske kan overveje bedre og større brug af lokal løndannelse.

Lønstrukturkomitéens rapport kommer til at udgøre et fælles grundlag for parternes og Regeringens videre drøftelser. I første omgang vil Regeringen invitere arbejdsmarkedets parter til trepartsforhandlinger om udmøntning af en ekstraordinær ramme på 1 mia. kr. i 2024 stigende til 3 mia. kr. i 2030 til løn og arbejdsvilkår i den offentlige velfærd. Det vil formodentlig ske engang efter sommerferien.

I anden omgang vil komitéens rapport – sikkert sammen med resultaterne fra trepartsforhandlingerne – indgå i både lønmodtager- og arbejdsgiversidens overvejelser om krav til og forberedelse af de overenskomstforhandlinger, der går i gang på det offentlige område i starten af 2024.

Det afgøres af dem, der kommer til at sidde ved trepartsforhandlingerne. Dvs. regeringen og arbejdsmarkedets parter. Derfor vil det inden trepartsforhandlingerne blive diskuteret i Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH). Lønstrukturkomitéens rapport viser en masse om lønforskelle der er mellem forskellige personalegrupper. Rapporten peger bl.a. på, at man ved at ændre på dem måske samlet set kan få en mere hensigtsmæssig rekruttering og fastholdelse af kvalificerede medarbejdere i det offentlige. Det må derfor forventes, at både Regeringen og arbejdsmarkedets parter vil tage udgangspunkt i disse analyser, når de skal drøfte løn og rekruttering ved trepartsforhandlingerne.

Ifølge Lønstrukturkomitéens rapport viser udviklingen af kollektive aftaler, at der har været vanskeligheder ved at håndtere nogle personalegruppers ønske om ændringer af de relative lønninger mellem personalegrupper, bl.a. i forbindelse med spørgsmål om ’ligeløn’ og en mere ’solidarisk’ lønudvikling til gavn for specielt de lavtlønnede. Det må forventes, at disse spørgsmål også vil komme op ved overenskomstforhandlingerne i 2024. Sammen med bl.a. spørgsmålet om løn og rekruttering. Lønstrukturkomitéen påpeger, hvordan udvikling i kollektive aftaler og lønstrukturerne afspejler en række afvejninger, beslutninger og kompromisser mellem parterne, som løbende har taget stilling til og prioriteret mellem aktuelle problemstillinger. Samtidig er komitéen kommet med nogle ideer til, hvordan dette også kan ske i fremtiden bl.a. med henblik på at afbalancere hensyn til ændringer i lønstrukturen med hensyn til bl.a. ’ligeløn’, ’solidarisk’ lønudvikling og bedre rekruttering. Det må forventes, at aftaleparterne efter Lønstrukturkomitéens rapport (og trepartsforhandlingerne) vil have et særligt fokus på disse balancer ved overenskomstforhandlingerne i 2024.